IL LAVORO FEMMINILE
Le disparità di genere a livello di occupazione dipendono in gran parte dal fatto che le responsabilità di assistenza nell’ambito familiare, in particolar modo la genitorialità, spesso ricadono unicamente sulla donna.
Considerando i dati sui tassi di partecipazione e di occupazione per genere, solo il 65,7% delle toscane con età 15-64 anni è attiva sul mercato del lavoro, contro il 78,1% degli uomini; un divario simile si osserva nei tassi di occupazione, pari al 60,6% per le donne e al 73,4% per gli uomini anche se la Toscana presenta livelli migliori rispetto al dato nazionale, il quale sconta i valori particolarmente critici del Mezzogiorno.
Numerosi studi hanno mostrato, infine, che, in Italia, un elemento di forte svantaggio per le donne nel mercato del lavoro è rappresentato ancora oggi dall’accudimento poco condiviso dei figli.
I fattori che intervengono sono numerosi, primo fra tutti la scarsa effettività delle politiche di conciliazione vita/lavoro, che si affianca a un contesto familiare in cui i compiti di cura rimangono appannaggio delle donne. I dati mostrano, in Toscana, come nel resto del paese, il salto in basso dei tassi di occupazione con la nascita del primo figlio, e la loro continua diminuzione con l’arrivo di eventuali altri bambini. Non poche madri vanno a incrementare la quota delle inattive, uscendo, spesso per sempre, dal mercato del lavoro.
Il sostegno all’offerta dei servizi di educazione e cura, non solo per la prima infanzia, può senz’altro favorire il superamento di alcune barriere che ostacolano l’accesso e la permanenza femminile nel mercato del lavoro, ma le politiche di genere nel loro senso più ampio dovrebbero diventare un asse fondamentale dei programmi orientati alla ripresa economica e a quel cambiamento – da più parti evocato – di un modello di sviluppo, che ha mostrato tutti i suoi limiti in questa difficile fase storica.
Attraverso un’azione di condivisione con i settori produttivi e il contributo di indagini e approfondimenti tematici da affidare al campo della ricerca, si individuano alcune questioni strategiche rispetto alle quali misurare l’efficacia degli interventi in atto e individuare anche nuovi percorsi di programmazione.
In particolare, il miglioramento dell’accessibilità al mercato del lavoro e alla formazione/istruzione anche negli ambiti non tipicamente “femminili”, per contrastare la sotto-rappresentazione in STEM; il contrasto attivo della segregazione orizzontale, in cui si ha concentrazione del genere femminile in un ristretto numero di occupazioni (di solito professioni caratterizzate da basse retribuzioni, qualifiche poco elevate e limitate prospettive di carriera) e della segregazione verticale, dove si ha la concentrazione nei livelli gerarchici inferiori e si verifica il cosiddetto fenomeno del ‘soffitto di cristallo’ (glass ceiling), ostacolo nella carriera delle persone segregate, escludendole dalle posizioni di vertice.
Occorre individuare nuove strategie di conciliazione vita/lavoro e azioni per favorire la presenza femminile nei lavori emergenti (digitale, R&S e innovazione tecnologica e digitale) ed evitare che si formino nuove forme di segregazione.
L’equilibrio di genere sul lavoro aumenta la produttività, fa crescere il fatturato, riduce infortuni e assenteismo e migliora perfino le condizioni psicofisiche.
Secondo lo studio “Fare la differenza in tema di equilibrio di genere”, del Gruppo Sodexo, il team di lavoro ‘perfetto’ è composto da un 40% di donne e un 60% di uomini. Peccato però che a livello mondiale le donne occupino solo il 24% dei ruoli dirigenziali e nei Consigli di amministrazione arrivano a un misero 15%. Dalla ricerca inoltre emerge chiaramente che i team rispettosi dell’equilibrio di genere vantano una brand awareness del 5% maggiore rispetto agli altri, il 12% in più di fidelizzazione del cliente, il 13% in più di crescita, il 23% in più di fatturato e una minore incidenza di infortuni sul lavoro. Lo studio fornisce una panoramica sull’approccio, sempre più diretto, che le aziende scelgono di adottare nei confronti del tema della diversità sul lavoro, e in particolare rispetto alla promozione dell’equilibrio di genere nei team.
Interessante anche la start-up Life Based Value s.r.l., nata nel 2015 per valorizzare le competenze che fanno dei genitori dei leader, sviluppando i MAAM (Maternity As A Master): il Master che trasforma maternità e paternità in competenze chiave per la crescita professionale.
Competenze relazionali, come l’empatia, l’ascolto, il team working, la creazione di alleanze; competenze organizzative, tra cui la gestione del tempo e delle priorità; e punti di forza innovativi, ad esempio la capacità di problem solving e la creatività».
Cosa potrebbe muovere la Toscana e non solo, verso obiettivi sul breve, medio e lungo termine?
– Abbattere la retta degli asilo nido e aumentare le strutture, partecipando ai bandi dei fondi europei dedicati all’infanzia consentirebbe un maggior equilibrio tra vita privata e lavoro e permetterebbe ai soggetti inoccupati, già in difficoltà, di sostenere la retta di strutture private. Se si guarda all’Europa, il panorama è chiaro: sono i Paesi nei quali asili, congedi parentali, part-time, incentivi economici alla maternità sono realtà, a fare la differenza, oltre naturalmente al livello dei salari.
– Utile sarebbe anche prevedere, all’interno delle aziende, percorsi formativi per aumentare la consapevolezza delle proprie potenzialità, talenti e leadership al femminile in maniera tale da aumentare la propria autoefficacia e conseguentemente la propria autostima. Il valore aggiunto per le aziende è la commistione delle caratteristche di entrambi i sessi.
«Pensiamo sia fondamentale introdurre l’obbligo di corsi di aggiornamento aziendali per l’abbattimento di stereotipi di genere e per la presa di consapevolezza di diritti», sottolinea in un’intervista Isa Maggi, coordinatrice nazionale degli “Stati generali delle donne”, il network permanente nell’ambito delle politiche del lavoro, dell’economia, del femminile e dei diritti.
– Si potrebbero anche inserire all’interno del sistema scolastico regionale, a partire dalle scuole primarie, progetti che promuovano le materie STEM che diano la possibilità di sviluppare le proprie potenzialità, indipendentemente dal genere e dare il proprio contributo allo sviluppo della ricerca.
Ogni volta che una donna lotta per se stessa,
lotta per tutte le donne.
(Maya Angelou)
FONTI:
Dati Istat elaborazione agi – openpolis
Archivio Winning Women Institute
Comitato di Sorveglianza POR FSE 2014 – 2020 Regione Toscana
Rapporto 2019 Regione Toscana CONDIZIONE ECONOMICA E LAVORATIVA DELLE DONNE
IRPET: Nota 12 Osservatorio del Covid-19 – L’occupazione femminile ai tempi del Covid.