IL MOBBING DI GENERE
Dai rimedi alla prevenzione
Le molestie a danno delle donne sui luoghi di lavoro sono un male ancora privo di cura.
In Italia una donna su dieci subisce discriminazioni o molestie sul luogo di lavoro. Nell’81% dei casi gli abusi subiti in ambito lavorativo non vengono denunciati. Alla base la paura di non essere adeguatamente tutelate e di subire conseguenze irreversibili sulla persistenza del rapporto di lavoro, in sostanza di essere licenziate.
Il timore è spesso fondato.
Tant’è che è facile che la molestia si tramuti in mobbing (letteralmente, affollarsi intorno a qualcuno con atteggiamento minaccioso) e che gli atti vessatori e persecutori divengano continuativi e costanti, fino ad annientare la vittima dal punto di vista psicologico, sociale e professionale. Se mobber è un uomo e la vittima una donna, siamo di fronte a mobbing di genere.
La continuità di questi atti può arrivare ad estendersi anche fuori dal normale orario di lavoro, durante viaggi, trasferte o eventi. Non è salvo neppure l’ambiente del telelavoro (abusi virtuali).
Gli effetti negativi del mobbing investono ogni livello della vita.
Psicofisico, con disturbi del sonno (insonnia ed ipersonnia), alimentari (anoressia e bulimia), emicranie, tic nervosi, dermatiti, gastriti, ansia, stress, attacchi di panico e dell’umore.
Sociale, ed in particolare, familiare con manifestazioni di rabbia e di insoddisfazione sproporzionate. Lavorativo, con cali della produttività ed effetti negativi anche per il datore di lavoro (che subirà un aumento dei costi relativi ai giorni di assenza delle dipendenti per malattia, il deterioramento della qualità dei rapporti tra dipendenti, il deterioramento dell’immagine dell’azienda).
Il fenomeno va combattuto con forza e strategicamente, in modo sistemico, valorizzando le figure istituzionali già presenti e incentivando l’adozione di nuovi approcci ed attori, soprattutto nel settore privato.
Una riflessione è dovuta. Innanzitutto sulle modalità di prevenzione e controllo.
Va riconosciuto che molto è stato fatto e che gli interventi sono stati incisivi, ma non risolutivi. Quel che manca è un reale riconoscimento e una maggior fiducia negli organi preposti alla prevenzione ed al controllo della discriminazione di genere sui luoghi di lavoro.
Comitato Unico di Garanzia (CUG), Consigliera di Parità (a livello regionale e provinciale) devono essere valorizzati nel ruolo, acquistare credibilità ed operare concretamente sui luoghi di lavoro. Essere vicini alla lavoratrice. Intervenire con azioni fattive.
Negli ultimi anni, i CUG si stanno occupando del Codice di Condotta e della designazione del Consigliere di Fiducia con compiti operativi di assistenza diretta delle lavoratrici e dei lavoratori. La figura è stata prevista nella Raccomandazione della Commissione Europea 92/131 relativa alla Tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro e dalla Risoluzione A3- 0043/94 del Parlamento europeo. L’importanza del ruolo ribadita dalle direttive comunitarie antidiscriminazione (dir. 2000/43, 2000/78, 2002/73), ratificate con il d.lg. n. 81 del 2008, che l’ha istituzionalizzata in Italia.
Di rilievo, poi, le Consigliere di Parità, che operano a livello regionale e provinciale e rappresentano il primo attore nella rilevazione capillare sul territorio in materia di discriminazioni di genere. Occupandosi anche di raccolta dati sul turn-over aziendale femminile.
Nel loro ruolo di pubblici ufficiali, hanno obbligo di segnalazione all’Autorità Giudiziaria delle situazioni di squilibrio di genere nelle organizzazioni. Tra i loro compiti, il sostegno alle politiche attive del lavoro e formative, la promozione e la realizzazione delle pari opportunità, la promozione delle politiche di pari opportunità da parte dei soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro, l’informazione e la sensibilizzazione dei datori di lavoro (pubblici e privati) e dei soggetti che operano nel mercato del lavoro e della formazione, promuovendo anche progetti e piani di azioni positive, azioni in giudizio per l’accertamento delle discriminazioni su delega del/la lavoratore/rice, o al loro fianco in giudizio.
La discrepanza tra il settore pubblico e quello privato è abissale.
Per il datore di lavoro privato non esistono Codici di Comportamento, né una specifica normativa o un organo che si occupi delle discriminazioni di genere. Solo un generico richiamo alla tutela della salute sui luoghi di lavoro nella normativa di riferimento, a cui poi si è aggiunto il Codice delle Pari Opportunità (L.198/2006) e le previsioni di reato sulle molestie.
Affinché l’obiettivo della parità di genere sui luoghi di lavoro possa essere finalmente traguardato, è ormai improcrastinabile:
– adottare il Codice di Condotta (in aggiunta al Codice Etico) nel comparto privato, in forma di condivisione interna e adeguamento organizzativo;
– inserire la figura del Consigliere di Fiducia nelle aziende private in posizione di autonomia e imparzialità;
– adottare un “Documento di Valutazione Pari Opportunità” volto a far emergere i rischi discriminatori, di violenza e di molestia sessuale;
– prevedere agevolazioni fiscali per le aziende virtuose che adottano i suindicati strumenti;
– formare i Consiglieri di Fiducia con le competenze richieste dal ruolo e predisporre un albo che ne garantisca terzietà ed autonomia;
– sensibilizzare i datori di lavoro con campagne motivazionali;
– formare capillarmente le lavoratrici e i lavoratori sui temi delle molestie e delle discriminazioni sui luoghi di lavoro;
– informare efficacemente lavoratrici, lavoratori e territorio della presenza delle Consigliere di Parità;
– accrescere le risorse delle Consigliere di Parità al fine di consentire interventi sempre più incisivi sul tessuto economico e sociale.
Fonti:
www.venere50.it www.repubblica.it http://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/04-03-2011/direttiva-comitati-unici-garanzia https://www.altalex.com/documents/news/2015/09/03/il-consigliere-di-fiducia-nelle-organizzazioni-pubbliche https://www.lavoroediritti.com/abclavoro/codice-condotta https://europedirect.wp.unisi.it/wp-content/uploads/sites/32/2020/06/LuciaCIACCI-compresso.pdf https://www.lavoro.gov.it/ministro-e-ministero/Organi-garanzia-e-osservatori/ConsiglieraNazionale/Consigliera-nazionale-diparita/Documents/CNP-Rapporto-Attivita-2019.pdf https://www.secondowelfare.it/privati/aziende/il-consigliere-di-fiducia-nel-settore-privato-il-caso-del-gruppo-save.html