LE AZIONI POSITIVE IN ITALIA NEL SETTORE PRIVATO
La strategia sottesa alla disciplina delle azioni positive in Italia è rivolta ad eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella vita lavorativa e favorire il loro inserimento nel mercato del lavoro realizzando l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. Tali misure, mentre trovano una piena applicazione nel settore pubblico, tardano a trovare attuazione in quello privato.
L’architrave delle politiche di pari opportunità e di quelle antidiscriminatorie sono rappresentate in Italia e ancor prima in Europa dalle azioni positive.
Si tratta di misure mirate a far fronte a situazioni di esclusione o di una rappresentanza affievolita, ed a sanare gli effetti diffusi delle discriminazioni. L’esperienza delle azioni positive ed il dibattito culturale e giuridico che intorno a questa esperienza si è sviluppato nel corso degli anni e nei diversi Paesi dell’Europa hanno fatto registrare priorità, articolazioni e soluzioni diverse.
In Europa le azioni positive sono state istituite con Raccomandazione del Consiglio delle Comunità Europee n. 635 del 13 dicembre 1984, recepite dall’Italia dopo sette anni con la l. n. 125 del 10 aprile 1991, in tema di «Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro». È poi intervenuto il Trattato di Amsterdam, in vigore dall’1 maggio 1999, il quale ribadisce in via definitiva il principio di eguale retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, sancendo la possibilità per gli Stati membri di adottare in ambito lavorativo azioni positive che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato.
Il Trattato di Amsterdam fornisce la base giuridica necessaria per l’iniziativa legislativa e consolida la più recente accezione delle azioni positive intese come misure per realizzare il mainstreaming, una strategia che a partire della progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione delle politiche e dei programmi in tutti gli ambiti politici, economici e sociali, fa in modo che le donne e gli uomini possano beneficiare in ugual misura dell’uguaglianza e che la disuguaglianza non si perpetui. L’obiettivo finale è quello di raggiungere la parità tra i sessi, e l’empowerment, cioè la di crescita dell’individuo e del gruppo sociale di cui esso fa parte.
Nell’ordinamento italiano, dopo la citata l. n. 125 del 1991, le azioni positive hanno trovano una ulteriore attuazione – limitatamente, però, al solo settore pubblico – con il d.lg. n. 29 del 1993 che, agli artt. 7 e 61, fa espressamente riferimento al tema della parità di genere, prevedendo il generale obbligo per le amministrazioni pubbliche di garantire parità e pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro, e poi con l’art. 48, d.lg. n. 198 dell’11 aprile 2006 (c.d. Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna), secondo cui «le amministrazioni dello Stato […] predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne».
Nel settore privato, viceversa, l’adozione e la sperimentazione di azioni positive sono affidate sostanzialmente alla libera determinazione dei soggetti individuati dal legislatore nell’art. 43 del Codice delle pari opportunità, ossia il Comitato Nazionale per l’attuazione dei principi di parità e pari opportunità ed ai rispettivi consiglieri di parità, nonché i datori di lavoro, centri di formazione professionale, organizzazioni sindacali. L’ art. 44 del Codice delle pari opportunità prevede che si possa richiedere, entro il periodo che corre tra l’1 ottobre al 30 novembre di ogni anno, al Ministero del lavoro di essere ammessi al rimborso totale o parziale degli oneri finanziari derivanti dai progetti di azioni positive. Sono previsti anche finanziamenti del Fondo Sociale Europeo per azioni positive in materia di formazione professionale e per l’imprenditoria femminile.
Alla promozione delle pari opportunità tra uomini e donne nell’attività economica e imprenditoriale sono dedicate specifiche e tipiche azioni positive (artt. 52, 53 e 54, d.lg. n. 198 del 2006), finanziate da apposito Fondo: si vuole, così, favorire la creazione e lo sviluppo dell’imprenditoria femminile, anche in forma cooperativa, agevolando, anche, l’accesso al credito per le imprese prevalentemente a conduzione femminile.
Ebbene, nel settore privato l’attribuire alla libera determinazione dei soggetti seppur individuati dal legislatore l’attuazione di misure atte ad evitare le discriminazioni, crea inevitabilmente un’ affievolimento della parità di genere.
A mio parere, sarebbe necessaria una legge che, tenuto conto delle diversità dei due settori, uniformi la disciplina delle azioni positive vigenti nel settore pubblico a quello privato allo scopo di rafforzare l’uguaglianza sostanziale dei lavoratori creando in tal modo gli strumenti per realizzare la pari dignità dei lavoratori negli ambienti di lavoro ed impedire che si crei un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Unica eccezione al modello volontaristico e finanziato con risorse pubbliche, sopra citato, è rappresentata dalla previsione dell’art. 37, comma 3, d.lg. n. 198 del 2006: sul ricorso dei consiglieri di parità nazionali o regionali, il giudice, nel caso di sentenza di accertamento di discriminazioni, oltre a liquidare il risarcimento del danno anche non patrimoniale eventualmente richiesto, ordina all’autore delle discriminazioni di definire un piano di rimozione delle discriminazioni accertate, fissando i criteri, anche temporali, da osservarsi ai fini della definizione ed attuazione del piano. Si tratta di una forma sui generis di azione positiva, dal momento che il presupposto è costituito da una previa sentenza di condanna nei confronti del datore di lavoro.
Tale istituto, benché nobile nelle finalità, non ha mai ricevuto tuttavia, per quanto costa, pratica attuazione nella prassi giudiziaria, probabilmente proprio a causa di una sottovalutazione da parte dei soggetti deputati delle potenzialità dell’intervento giurisdizionale ai fini della rimozione delle condizioni di discriminazioni sui luoghi di lavoro.
Ciò nondimeno, esso può costituire un incisivo strumento di promozione delle pari opportunità previo adeguato coinvolgimento a tal fine dei corpi sociali intermedi (partiti, sindacati, associazioni, forum e consulte delle donne) quali veicolo per la segnalazione e denuncia ai Consiglieri di Parità delle situazioni di discriminazioni suscettibili di rimozione con la procedura in questione, ad esempio per quanto riguarda le diffuse disparità di trattamento delle donne lavoratrici rispetto ai colleghi uomini pur se a parità di mansioni.
Neppure può ritenersi sufficiente, a mio parere, incentivare le aziende ad attuare misure volte alla piena parità di genere utilizzando fondi sia statali che europei. La parità nel settore privato deve essere garantita indipendentemente dagli incentivi elargiti dalle pubbliche amministrazioni mediante l’obbligo come previsto nel settore pubblico di redigere dei piani triennali finalizzati all’individuazione delle ‘criticità di trattamento’ e le relative soluzioni.
L’itinerario tracciato potrebbe rappresentare a mio avviso un primo, ma deciso, intervento per attuare concretamente quei principi di parità e non di discriminazione che troppe volte sentiamo declamare solo a parole.
di ANNA CHIARA CASILLO